15h38 - quinta, 04/10/2018

O capital humano


Cláudia Silva
Gostaria de vos falar de Saúde, mas desta vez da saúde das organizações e da sua relação com as pessoas. Atualmente a Gestão de Recursos Humanos (GRH) como disciplina é um terreno de mudança. Mais do que se relacionar com as atividades clássicas da GRH, exige-se uma gestão individualizada das pessoas e da criação de capital humano. As pessoas deixam de ser vistas como seres passivos, para serem vistos como agentes ativos, dotados de personalidade, conhecimentos, aspirações, e objetivos próprios.
Este é um novo desafio que exige dos gestores uma abordagem comportamental, mais do que tecnicista ou administrativista. Um gestor de pessoas é alguém genuinamente preocupado com os resultados e com as pessoas, compreendendo que estas não são um mero instrumento para alcançar objetivos.
É universalmente aceite que o sucesso das organizações está associado a uma gestão eficaz do seu capital humano. A oferta de condições de trabalho que permitam a minimização do conflito trabalho-família e a compensação financeira são exemplos de aspetos estruturantes que promovem a satisfação profissional e que se associam à eficácia e, consequente, ao sucesso das organizações.
Contudo, esta gestão não se relaciona apenas com aspetos da qualidade das condições de trabalhos que se proporcionam aos trabalhadores, mas também com o ambiente propício à criatividade. Agregada a esta visão, surge a valorização das pessoas enquanto investimento para o desenvolvimento e o conceito de "gestão de talentos".
Os objetivos estratégicos das organizações deixam de ter como único fim a melhoria da eficácia dos processos, orientando-se para uma organização que aspira o seu nível máximo de desenvolvimento. O próprio capital humano constitui um objetivo estratégico para a criação de valor, para a criação de organizações mais competitivas.
Diria que esta mudança de paradigma exige uma modulação da abordagem, não numa de perspetiva de rutura completa com os processos clássicos da gestão, mas de evolução. É desejável uma abordagem de baixo para cima, que aproxime o trabalhador dos órgãos de gestão e permita que o mesmo se envolva na prossecução dos objetivos da organização.
Apesar deste conhecimento ser apoiado na evidência científica, este desafio ainda não foi aceite por muitos gestores e decisores políticos. Gary Cokins, um reconhecido perito na área da gestão, diz-nos que os trabalhadores continuam a ser a "oportunidade mais desperdiçada pelas empresas". Portanto, a transferência do conhecimento para a prática é ainda muito errante no setor público em Portugal, como por exemplo na área da Saúde e Educação.
A Norte de Europa temos alguns exemplos de sucesso no setor público, como seja o sistema de Educação finlandês, que coloca este país, segundo a OCDE, no topo da lista em termos de Educação e qualificações, e acima da média nas demais dimensões como a riqueza, emprego e rendimento, condições de saúde, bem-estar e equilíbrio vida-trabalho.
Ainda na Escandinávia, a título de exemplo, na Suécia o acesso à Educação, incluindo ensino superior, é gratuito, o que faz com que o nível de escolaridade médio da população seja elevado, reforçando a ideia de investimento no capital humano enquanto medida assumida pelo decisor político.
O caminho faz-se caminhando, pelo que apesar da responsabilidade deste último na definição de estratégias estruturantes para um país, as iniciativas individuais (privadas ou públicas) ainda que em pequena escala podem contribuir para que a valorização do capital humano e a "gestão de talentos" possam vir a ser uma realidade transversal a todos os setores.
Para tal, é importante que as pessoas sejam vistas como uma oportunidade, pois a razão última das organizações é a de produzir um impacto positivo nas pessoas, seja nas que trabalham na organização, seja nas que consomem os produtos/serviços. AS PESSOAS FAZEM A ORGANIZAÇÃO E A ORGANIZAÇÃO SÃO AS PESSOAS!

A autora utiliza o
novo Acordo Ortográfico



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